第29回役に立たない管理職の3つの特徴

役に立たない管理職の3つの特徴

多くの経営者の悩みの一つに「管理職のパフォーマンスが低い」というものがあります。

昨今は時代の流れ、働き方改革等を背景に、マイクロマネジメントよりもむしろある程度「任せる」という

やり方をとる企業が多くなってきています。

私は組織のパフォーマンスを上げるにはマイクロマネジメントよりも「任せる」マネジメントのほうがうまく行きやすいと考えており、最近の流れは良い傾向だと思っています。

しかしながら、この「任せる」という表現を「放置する」と同義ととらえる管理職が多く、組織のパフォーマンスを下げてしまっている企業が数多くあるのも否定しがたい事実です。

今回はこのように役に立たない管理職に共通する3つの特徴について考えたいと思います。

役に立たない管理職の典型的な特徴とは以下の3つです。

①　何が求められているのか明確には部下に伝えられない

②　結果に対して適切なフィードバックができない

③　思いつきで仕事を振ってくるが、何に活用しているのかよくわからない

これら3つの点について解説します。

①　何が求められているのか明確に部下に伝えられない

これは、部門やチームの目標を明確に定めていないため、メンバーが何をしていいのかわからない、あるいは何が求められているのかがコロコロ変わり、一貫性が取れないというものです。

部門の場合は業績数値が与えられているケースが多くありますが、管理職はその達成に向けてのKPIを決め、その徹底を図る必要があります。

しかしながら、役に立たない管理職は、権限移譲という名のもとに「この数字上げてきてくれよー！」とだけ発破をかけて終わります。

こんなマネジメントなら誰でもできます。やり方に関しては部下に任せるものの、部門目標達成に向けた行動の指針については管理職が部下と協議のもと決めるべきです。

それを怠り、ただ放置をしているだけではチームとしての組織力が上がることはなく、結果としてパフォーマンスを上げることができなくなります。

②　結果に対して適切なフィードバックができない

「任せる」という名のもとに業務を行ったとしても必ずしもいつも結果が出るとは限りません。

管理職の仕事として、自らの経験を土台に、結果が出た時はその結果だけを喜ぶことなく、結果に結びついた行動をほめ、さらにその行動を強化できるように指示を出すべきです。

　　
また、結果が出なかった時もその責任を部下に問うのではなく、なぜ結果に結びつかなかったのかについての自らの考えを部下に伝え改善していくべきです。

このような行動を積み重ねていくことが組織力の向上につながります。

役に立たない管理者はその結果だけを見て一喜一憂をし、挙句の果てに自らが管理する組織やチームが結果が出なかった際に部下の責任にします。「任せる」という名目のもと、放置している管理者は現場で何が起こっているのか疎くなっていくため、適宜フィードバックを与えることができなくなっていってしまいます。

このような管理職では安定的に求める結果が出せるということはよほど部下達が優秀でない限りはありません。

③　思いつきで仕事を振ってくるが、何に活用しているのかよくわからない

組織管理に必要な資料やデータ提供を求めることは管理職としては当然です。例えば営業であれば、引合件数、見積件数、クロージング件数といった現状の数字は管理すべきですし、過去実績や予算との比較も重要な管理項目です。

ただ、役に立たない管理職は、思いつきで部下に「このデータを集めて分析しておいて」という指示を出すことが数多くあります。

　
部下は上司からの指示なのでやらざるを得ないのですが、私が「この資料は何のために作っているんですが？何に活用されているんですか？」

と聞くと、的を射た回答が出てこないことがしばしばあります。

このような管理者は「任せる」と言いながら自分の思いつきの依頼が部下の仕事の時間を奪っているということがイメージできていないのです。何かをする依頼をすると、部下が何かをするための時間を減らしてしまうというトレードオフを理解していということです。

さらに質が悪いケースとして、自分の立場や威厳を誇示するために目的が明確でないまま部下に仕事を振っているという管理者も居ます。また、部下が活躍してくると、本来は喜ぶべきところを潰しにかかろうとする上司も数は多くないですが居ます。

こうなると部下は無意味に消耗し組織の雰囲気は悪くなり、その結果として組織全体のパフォーマンスが上がることはありません。

是非経営者の皆さんは、自社の管理職がこの3つの特徴に当てはまっていないかを確認し、もしも当てはまっているなら早急に対策を打ちましょう。

有能な管理職とは

①　部下に対し、自分たちが何を目指すか、具体的、かつわかりやすく説明できる

②　部下のパフォーマンスについて、適切なタイミングと適度な頻度で効果的なフィードバックができる

③　狙いが明確、あるいは活用の効果が見込まれる仕事のみを依頼できる

ような人材です。是非このような人材を育てて管理職に登用し、組織全体のパフォーマンスを上げましょう。